Précarisation

William A. (Bill) Coish, Département de physique, Faculté des sciences, Université McGill

D’après Wiktionary :

« adjunctification » / précarisation (indénombrable)

1.Tendance des universités à employer autant que possible des enseignantset des membres du personnel à titre d’« adjunct » (qui reçoivent un salaire moins élevé et/ou des avantages sociaux , n’ont pas de poste permanent , etc.).

Aux États-Unis, un « adjunct » est un membre du personnel académique employé sous contrat (sans perspective de titularisation). À McGill, un « Adjunct Professor » est généralement un poste non rémunéré occupé par une personne titulaire dans un autre établissement. Nous utilisons les termes « chargé de cours » ou « personnel académique contractuel » pour désigner ce qui serait appelé « adjunct » aux États-Unis.

Résumé :

• Les membres du personnel académique contractuel classé (CAS) de McGill cherchent à obtenir la titularisation. Il s’agit d’un pilier important des négociations pour l’AMPS et la Confédération des associations de professeurs de McGill (COFAM).
• Les CAS classés de McGill sont une partie très appréciée de notre personnel. Ils comprennent les chargés de cours et les chargés de cours principaux, ainsi que les professeurs adjoints (CAS), les professeurs agrégés (CAS) et les professeurs (CAS).
• Au cours des deux dernières décennies, McGill est devenue de plus en plus dépendante des enseignants contractuels et de moins en moins dépendante des professeurs titulaires et en voie de titularisation (TT). Ce changement s’est produit de manière systématique et sans discussion ouverte sur le plan ou ses implications.
• L’abandon de la titularisation supprime une protection essentielle de la liberté académique. À long terme, cela pourrait entraîner une baisse de la créativité, de l’innovation et de l’exploration, tant dans les salles de classe que dans la recherche.
• L’extrapolation des données des 22 dernières années (2004-2026) suggère une « extinction » potentielle des universitaires titulaires à McGill au cours des 10 à 15 prochaines années.
• Si le passage à un plus grand nombre d’enseignants sous contrat avec des salaires moins élevés peut permettre à l’université de réaliser des économies en réduisant la masse salariale des enseignants, l’ensemble du personnel enseignant paie le prix de ce changement par une baisse des allocations au mérite, qui ont toujours été calculées en pourcentage de la masse salariale totale attribuée à tous les enseignants éligibles (CAS et TT).

Remarque : comme je l’ai décrit dans un autre article de blog, j’ai été membre d’un comité ad hoc du MAUT en 2024-2025, qui a abouti au rapport 2025 du MAUT sur les salaires et les avantages sociaux (résumé d’une page ici). En tant que membre de ce comité, j’ai été élu au comité conjoint MAUT-administration sur la rémunération du personnel universitaire (CASC). Depuis lors, j’ai assisté à la plupart des réunions du CASC et je continue à agir en tant que conseiller MAUT-CASC. C’est en siégeant à ces comités que j’ai personnellement pris conscience de la plupart des éléments mentionnés dans cet article, et bon nombre des conclusions ont déjà été révélées dans le rapport MAUT et le résumé qui l’accompagne. Ces éléments sont apparus clairement au fil des nombreuses discussions menées au cours des deux dernières années avec les membres de ces comités et avec les hauts responsables de l’université. Je suis reconnaissant à plusieurs membres de l’AMPS qui m’ont fait des suggestions utiles qui m’ont aidé à améliorer les versions précédentes de cet article.

Contenu :

• Les rôles du personnel académique contractuel (CAS)
• La tendance à long terme à la précarisation est claire
• La fin des protections de la liberté académique ?
• Le signe avant-coureur : une baisse du nombre de professeurs assistants en voie de titularisation
• Une solution : la titularisation pour les CAS classés
• Cela affecte les résultats financiers de tous les universitaires
• Conclusion

Les rôles du personnel académique contractuel (CAS)

Contrairement aux chargés de cours, qui travaillent sous contrat à court terme, de nombreux membres du personnel académique contractuel (CAS) de McGill occupent des postes à temps plein avec des contrats à long terme ou à durée indéterminée. Les CAS jouent de nombreux rôles importants à McGill. Ceux-ci comprennent l’enseignement, le conseil, la supervision, la gestion de programmes et les services. Les capacités d’enseignement supplémentaires fournies par les chargés de cours peuvent être essentielles pour améliorer l’environnement d’apprentissage à McGill et réduire la charge d’enseignement des professeurs titulaires qui consacrent beaucoup de temps à la recherche. Les services fournis par les CAS dans les domaines de la gestion des programmes, du conseil et de la sensibilisation enrichissent l’environnement universitaire et améliorent notre capacité à offrir un enseignement et une recherche de haute qualité. De nombreux enseignants contractuels détiennent également le titre de « professeur », ce qui leur permet de demander des subventions (et donc de générer des revenus indirects pour l’université).

La réglementation relative à l’emploi du personnel académique contractuel détaille une multitude de titres, de désignations et de rôles pour les différents niveaux de CAS. Il s’agit notamment de postes cliniques ou professionnels pour les CAS travaillant hors campus (par exemple, dans des hôpitaux affiliés à l’université), souvent à temps partiel ou sans salaire. Pour beaucoup d’entre eux, ces titres sont exigés par la réglementation provinciale afin qu’ils puissent exercer la médecine et former d’autres professionnels de la santé. Il existe des milliers de postes de ce type. Dans le cadre de cet article, je me concentrerai uniquement sur les CAS à temps plein qui perçoivent un salaire, répertoriés dans le tableau ci-dessous :

CAS non classés	CAS classés
(principalement dans la recherche ou les services)	(principalement enseignement et services)	(principalement recherche et services)
Associé académique	Maître de conférences	Professeur adjoint (CAS)
Associé universitaire senior	Maître de conférences senior	Professeur associé (CAS)
		Professeur (CAS)

Les professeurs titulaires et en voie de titularisation (TT) sont tenus d’exercer leurs fonctions dans les trois domaines académiques (enseignement, recherche et service), tandis que les professeurs classés CAS (maîtres de conférences et professeurs CAS) sont tenus d’exercer principalement deux fonctions (par exemple, enseignement et service ou recherche et service). Historiquement, les professeurs CAS se sont principalement consacrés à la recherche, tandis que les chargés de cours se sont principalement consacrés à l’enseignement, bien que certains chargés de cours restent actifs dans la recherche et que certains professeurs CAS se voient attribuer la mention « (enseignement) ». Les associés universitaires (classés comme CAS non classés) apportent souvent une contribution importante en tant que responsables de laboratoire, conseillers pédagogiques et directeurs de programme. Les CAS non classés, tels que les associés universitaires et les associés universitaires principaux, ont droit à des augmentations salariales au mérite et générales en vertu de la politique salariale de McGill (tout comme les CAS classés et les professeurs TT), mais ils ne sont pas pris en compte dans les données salariales universitaires (la principale source utilisée pour l’analyse ci-dessous). Le reste de cet article se concentrera donc sur une comparaison entre les CAS classés à temps plein qui reçoivent un salaire et les professeurs titulaires et en voie de titularisation.

La tendance à long terme à la précarisation est claire

Le graphique ci-dessous montre le ratio entre le nombre de professeurs titulaires et en voie de titularisation (TT) et le nombre total d’enseignants contractuels classés à temps plein (CAS), comptabilisés dans les données salariales académiques. La courbe de tendance est une approximation par les moindres carrés des données de 2014 à 2026 inclus.

On observe un bond dans les données en 2014, qui s’explique dans le rapport sur la dotation en personnel de 2014.

Rapport sur la dotation en personnel 2014, p. 4 :

« [Au cours des cinq dernières années, le nombre] d’enseignants contractuels à temps plein classés a augmenté de 61,5 % pour atteindre 197. Cette catégorie comprend désormais tous les grades, alors qu’avant la mise en œuvre du règlement sur les enseignants contractuels (septembre 2010), elle comprenait principalement des chargés de cours à temps plein. »

Avant 2014, les données salariales universitaires incluaient les chargés de cours, mais pas les professeurs CAS. Les professeurs CAS qui avaient été embauchés auparavant n’ont pas été pris en compte dans les données avant 2014. Voir la section 1.2.1 du rapport MAUT 2025 sur les salaires et les avantages sociaux pour plus de détails. Une autre remarque mineure est que les données salariales des enseignants excluent environ 130 cliniciens TT qui travaillent dans des hôpitaux universitaires et des instituts de recherche (codés GFT-U à McGill), mais ce nombre diminue lentement et régulièrement, au moins depuis 2011/2012 (voir le tableau 1.1 du rapport MAUT 2025 sur les salaires et les avantages sociaux).

Ce qui frappe le plus dans ce graphique, c’est peut-être la régularité de la tendance après 2014. Le ratio suit une ligne presque parfaitement droite. En tant que membre du comité sur la rémunération du personnel universitaire (CASC), j’ai interrogé les hauts responsables de l’administration en décembre 2024 sur cette dépendance croissante à l’égard du CAS. Depuis lors, ceux qui ont posé cette question, moi y compris, ont reçu à plusieurs reprises la même réponse : les priorités en matière de recrutement sont décidées par les unités et il n’y a pas d’effort délibéré pour influencer ce ratio. Cette réponse est intéressante compte tenu de ce qui est écrit dans le rapport sur le personnel 2016-2017, présenté par le vice-recteur et le vice-président (administration et finances) :

Rapport sur la dotation en personnel 2016-2017, p. iii :

« Il convient de noter qu’à l’heure actuelle, l’Université ne dispose d’aucun mécanisme de contrôle des postes pour les catégories d’employés autres que les professeurs titulaires et en voie de titularisation. La mise en œuvre du programme R2R fournira les outils et les capacités de reporting nécessaires au contrôle des postes pour les autres catégories d’employés. »

R2R était un programme de « recrutement jusqu’à la retraite » (l’équivalent de Horizon McGill au milieu des années 2010), conçu pour mieux suivre le personnel dans toute l’université. Ainsi, selon les rapports sur la dotation en personnel, les outils étaient en place pour surveiller et contrôler cette évolution (au moins après 2016-2017). Mais la haute direction était-elle consciente de l’évolution rapide du nombre de postes CAS par rapport aux postes TT ? Les rapports sur la dotation en personnel fournissent d’autres éléments de réponse :

Rapport sur la dotation en personnel 2016-2017, pp. vi-vii :

« [Au cours des trois dernières années, soit l’exercice 2014-2017, le nombre de CAS à temps plein classés est passé de 195 à 294 (soit une augmentation de 50,8 %). Il s’agit de professeurs CAS (principalement des chercheurs) et de chargés de cours. »

Il y a eu une augmentation de plus de 50 % du nombre de CAS classés à temps plein en seulement trois ans. Cette augmentation fait suite à une augmentation de 61,5 % au cours des cinq années précédentes (voir la citation ci-dessus). Une telle augmentation pourrait être très bénéfique pour le bien-être de l’université. Le fait de disposer d’enseignants spécialisés peut améliorer la qualité de l’enseignement que nous dispensons et augmenter le rendement de la recherche pour les professeurs qui pourraient ainsi avoir une charge d’enseignement moins importante. Cependant, la grande majorité des nouveaux postes CAS à temps plein créés étaient des postes de professeurs CAS et non de chargés de cours. Selon les données sur les salaires universitaires, le nombre de professeurs CAS est passé de 66 (en 2014) à 159 (en 2026), soit un gain net de 93, tandis que le nombre de chargés de cours (et de chargés de cours seniors) est passé de 127 (en 2014) à 175 (en 2026), soit un gain net de 48. C’est une surprise pour beaucoup d’entre nous qui venons de facultés où les chargés de cours CAS sont courants, mais où les professeurs CAS sont moins fréquents. Comme mentionné ci-dessus, les professeurs CAS peuvent demander des subventions de recherche et ainsi générer des revenus supplémentaires pour l’université. Cela pourrait également être bénéfique pour le bien-être général de l’université, mais ce type de changement de politique peut soulever de sérieuses questions concernant la liberté académique. Lorsque la politique est mise en œuvre dans l’ombre, sans discussion approfondie, elle peut susciter la méfiance. Pourquoi ne pas embaucher plutôt des professeurs TT ? Qu’en est-il de la protection de la liberté académique des enseignants et chercheurs spécialisés nouvellement embauchés ? En effet, non seulement le nombre de CAS a augmenté, mais le nombre de professeurs TT a également chuté de manière très nette depuis 2021 et on observe un ralentissement général des nouvelles embauches de TT depuis plus de 20 ans.

Dans mon département (physique), nos derniers professeurs titulaires ont pris leur retraite il y a près de dix ans et nous avions un professeur CAS qui vient de prendre sa retraite. Nous n’avons plus aucun CAS classé en physique. De ce point de vue, il peut sembler que la tendance à recourir à des professeurs CAS ne soit un problème qu’en dehors de la faculté des sciences.

En effet, la faculté des sciences est un peu en retard par rapport à l’ensemble de l’université McGill, mais la tendance est néanmoins très claire :

La fin des protections de la liberté académique ?

Si l’on prend cette tendance au sérieux, elle suggère une « extinction » des professeurs titulaires en moins de dix ans. Bien que cette tendance se confirme de manière assez convaincante depuis plus de deux décennies, je ne pense pas nécessairement qu’elle se poursuivra jusqu’à l’extinction complète de tous les professeurs titulaires. Cependant, je trouve cette tendance très inquiétante lorsque je pense à la façon dont nous valorisons les universitaires, à la manière dont nous leur offrons la sécurité et le confort nécessaires pour bien travailler, et à la nécessité de protéger la liberté académique tant dans les salles de classe que dans les laboratoires de recherche.

Le signe avant-coureur : une baisse du nombre de professeurs assistants en voie de titularisation

Pour voir où mène ce changement de politique, nous pouvons examiner le nombre de professeurs adjoints en voie de titularisation (le « canari dans la mine de charbon ») et son évolution par rapport au nombre d’enseignants contractuels à temps plein (CAS) :

La récente baisse du nombre de professeurs adjoints (TT) due à une série de gels des embauches est très préoccupante. Nous avons aujourd’hui moins de professeurs adjoints (TT) qu’à aucun autre moment au cours des 22 dernières années. Les professeurs adjoints (TT) sont généralement promus après 5 à 6 ans et peuvent avoir une carrière d’environ 35 ans avant la retraite. Pour maintenir notre effectif actuel d’environ 1 500 professeurs non cliniques TT (contre 1 593 en 2021), nous avons besoin d’environ 1 500*6/35=257 professeurs adjoints (TT). Il y a actuellement 214 professeurs adjoints (TT) à McGill et la politique actuelle de l’université consistant à remplacer deux départs à la retraite par une seule embauche garantit que ce nombre continuera de diminuer. L’estimation ci-dessus suppose que les départs en milieu de carrière sont compensés par des embauches de seniors, mais cela pourrait ne pas être possible en cas d’exode des professeurs TT soumis à de nouvelles pressions en raison de l’évolution du paysage à McGill.

La situation à la Faculté des sciences n’est pas meilleure qu’à l’ensemble de l’Université McGill :

Dans l’ensemble de l’université McGill, le nombre de professeurs adjoints (TT) est passé de 328 (en 2021) à 214 (en 2026). À la Faculté des sciences, au cours de la même période, ce nombre est passé de 66 à 24. La Faculté des sciences ne compte que 17 % de tous les professeurs titulaires à McGill, mais elle a absorbé 37 % de la perte totale de professeurs adjoints (TT). Pourquoi ? Une explication possible est que les professeurs en sciences sont peut-être plus mobiles et trouvent plus facilement des postes ailleurs. En physique, deux professeurs adjoints (TT) en pré-titre ont récemment quitté l’université pour rejoindre d’autres établissements au cours de la même année, ce que mes collègues plus anciens ne se souviennent pas avoir jamais vu auparavant.

Une solution : la titularisation pour les CAS classés

Le personnel enseignant de l’Université de Colombie-Britannique (UBC) a la possibilité d’obtenir la titularisation, tout en recevant des salaires comparables à ceux des professeurs adjoints de l’UBC et en bénéficiant d’une pension largement supérieure à celle de McGill. À l’Université de Toronto (UofT), le personnel enseignant touche des salaires supérieurs à ceux des professeurs adjoints de l’UofT et bénéficie d’un généreux régime de retraite à prestations définies. McGill paie ses enseignants contractuels nettement moins que ses professeurs adjoints, qui sont déjà sous-payés par rapport à ceux de la plupart des universités à forte intensité de recherche au Canada (la catégorie « Rang inférieur » de Statistique Canada désigne les chargés de cours et les chargés de cours principaux à McGill) :

	Professeur adjoint	Classement inférieur
McGill	119 375	102 825
UBC	149 325	145 850
Toronto*	142 125	150 925

*Les données de Statistique Canada pour l’Université de Toronto n’ont pas été mises à jour depuis trois ans (depuis 2022/2023). Il est probable que les salaires à l’Université de Toronto soient désormais nettement plus élevés.

Nos CAS classés cherchent à obtenir la titularisation, un objectif défendu par la Confédération des associations de professeurs de McGill (COFAM) dans le cadre des négociations. En offrant aux CAS classés une voie vers la titularisation ainsi que des salaires et des avantages sociaux raisonnables, nous pouvons leur donner les moyens de discuter de sujets controversés en classe ou de mener des recherches qui ne servent pas nécessairement les intérêts financiers immédiats de l’administration universitaire, sans craindre d’être licenciés. Dans le même temps, nous pouvons minimiser l’incitation financière supplémentaire qui favorise la précarisation des enseignants à McGill.

Cela affecte les résultats financiers de tous les universitaires

Le prix que tous les universitaires actuels paient pour le changement intervenu au cours des deux dernières décennies se répercute sur leur salaire futur. La méthode actuellement utilisée pour calculer le budget de la rémunération au mérite à McGill consiste à appliquer un pourcentage spécifique à la masse salariale totale de tous les universitaires admissibles (y compris les universitaires sous contrat et le personnel universitaire en voie de titularisation). Les augmentations salariales au mérite ont la même valeur pour la même catégorie de mérite pour tous les universitaires, quel que soit leur rang. En remplaçant les professeurs titulaires hautement rémunérés par du personnel contractuel moins bien payé, la masse salariale totale diminue tandis que le nombre de « bouches à nourrir » augmente. Pour un même pourcentage de la masse salariale, les augmentations salariales au mérite diminuent pour tous les individus.

En 2011/2012, 285 universitaires sous contrat percevaient une rémunération au mérite. Ce chiffre est basé sur la différence entre le nombre de professeurs titulaires à l’époque (1684), voir la figure 1.1 du rapport 2025 du MAUT sur les salaires et les avantages sociaux, et le nombre d’universitaires recevant une rémunération au mérite au cours de l’année de mise en œuvre 2012 (1969), tel que rapporté dans une présentation de 2014 par David Lowther, alors président élu du MAUT. On ne sait pas combien parmi ce nombre (285) étaient des employés à temps partiel et quel était leur statut équivalent à temps plein, mais quoi qu’il en soit, ce nombre a explosé. Au total, 697 universitaires contractuels classés (57 % à temps plein) et 141 associés universitaires/associés universitaires seniors, qui ont également droit à une rémunération au mérite, sont mentionnés dans le rapport sur le personnel 2025 présenté au Sénat. Cela représente 838 personnes, dont certaines travaillent à temps partiel.

Les augmentations salariales au mérite sont calculées en fonction de la fraction de la charge de travail à temps plein assumée par un employé, mais même les estimations les plus prudentes suggèrent que la fraction de la rémunération au mérite distribuée aux universitaires sous contrat a plus que doublé, voire triplé depuis 2011/2012. Cette fraction représente désormais plus de 25 % du budget total de la rémunération au mérite. Tous les universitaires actuels, qu’ils soient contractuels ou titulaires, sont moins bien rémunérés en raison de cette transition. Je tiens à souligner que ce n’est pas « la » raison du sous-financement des salaires des universitaires au cours de la dernière décennie. Il s’agit d’un effet cumulatif qui s’ajoute aux décisions prises pour dissocier la politique salariale de l’inflation (voir le rapport 2025 du MAUT sur les salaires et les avantages sociaux, « Reflecting on Academic Salary Policy » de R. J. Hill, président élu du MAUT, et mon récent billet de blogue « Preserving McGill »). L’argent « économisé » par l’université grâce à ces stratégies est directement réinvesti dans les salaires des cadres administratifs et des gestionnaires. Est-ce là un moyen efficace d’atteindre notre mission de faire progresser le savoir ?

Conclusion

Une transition vers des rôles plus spécialisés à l’université peut avoir du sens, mais elle ne doit pas se faire au détriment de la liberté académique et au moyen de pratiques de travail abusives. Les incitations financières personnelles qui semblent être en place pour les cadres supérieurs (transfert des dépenses des salaires des enseignants vers ceux des administrateurs) sont également très préoccupantes. Je pense qu’il est important de supprimer ces incitations en veillant à ce que les universitaires sous contrat soient traités avec dignité, ce qui rendra ces postes plus coûteux pour l’université, tout en garantissant que tous les universitaires qui occupent ces fonctions bénéficient d’une protection solide de la liberté académique.

Nous devons travailler ensemble pour protéger la liberté académique à McGill. Si vous êtes enseignant à la Faculté des sciences et que vous ne l’avez pas encore fait, veuillez signer une carte syndicale. Signer une carte signifie que vous pouvez voter pour l’exécutif ou pour des motions lors des assemblées générales de l’AMPS. À l’heure actuelle (mars 2026), plus des deux tiers des enseignants éligibles en sciences ont déjà signé.