Comment valoriser le personnel académique
William A. (Bill) Coish, Département de physique, Faculté des sciences, Université McGill
(mis à jour le 8 février 2026 pour inclure un lien hypertexte vers le point de vue de R. J. Hill, président élu de la MAUT)
McGill a énormément à offrir en tant qu’université qui attire des chercheurs, des enseignants et des étudiants exceptionnels du monde entier. En attirant ces personnes et en les soutenant dans leur carrière ou leurs études, nous réalisons notre mission qui consiste à faire progresser le savoir. Les politiques et les pratiques mises en place par McGill au cours de la dernière décennie ont réduit ce soutien à un point tel que je pense que notre mission est menacée. Les salaires des universitaires ont connu une baisse constante au cours des dix dernières années, comme le souligne une fiche d’information que j’ai co-rédigée avec des collègues de l’AMPS. Cette dégradation est évidente depuis un certain temps déjà comme le montrent des sources accessibles au public, tel que décrit dans le rapport publié l’année dernière par l’Association des Professeur(e)s et Bibliothécaires de McGill (APBM, ou MAUT en anglais) sur les salaires et les avantages sociaux, un rapport que j’ai coécrit avec Tim Elrick (géographie), Meyer Nahon (ingénierie), Gerbern Oegema (études religieuses) et Bernard Robaire (pharmacologie).
Le sous-financement des salaires universitaires au cours de la dernière décennie a entraîné une stagnation de l’avancement professionnel des individus et une baisse de notre compétitivité par rapport à la plupart des universités à fort coefficient de recherche au Canada, au Québec et dans le monde. Le danger est réel : je pense que si nous continuons sur la voie empruntée ces dix dernières années, nous risquons d’accélérer rapidement et soudainement l’exode d’un personnel universitaire essentiel qui ne peut être remplacé rapidement ou facilement. Beaucoup de personnes qui n’ont pas reçu les ressources nécessaires pour assurer leur stabilité financière et celle de leur famille pendant qu’elles travaillent à McGill ont peut-être déjà quitté l’université. La situation peut être redressée. McGill peut adapter ses politiques afin de permettre l’avancement professionnel du personnel universitaire tout en équilibrant son budget, même en ces temps d’austérité. Au cours des deux dernières années, j’ai travaillé avec les membres du Comité sur la rémunération du personnel académique (CASC) du MAUT pour élaborer une politique salariale durable qui réalise ces objectifs tout en permettant un système basé sur le mérite qui récompenserait proportionnellement le personnel académique pour ses contributions tout au long de sa carrière, sans dépendre principalement de paiements discrétionnaires ou ponctuels. Ce plan a été présenté dans un récent article de Reghan Hill, président élu de la MAUT (courriel MAUTFORUM du 29 décembre 2025). Une trajectoire salariale illustrative correspondant à la proposition de la MAUT est présentée dans la figure 1 de la fiche d’information sur les salaires de l’AMPS mentionnée ci-dessus.
Ayant passé d’innombrables heures à travailler avec les membres dévoués du MAUT, je peux personnellement attester que le déclin observé au cours des dix dernières années n’est pas dû à un manque d’efforts, d’engagement ou de collégialité de la part du MAUT en tant qu’organisation. De nombreuses personnes dévouées au sein du MAUT travaillent de longues heures pour préserver et améliorer la situation du personnel académique à McGill, souvent sans aucune reconnaissance ou presque. Le déclin de la dernière décennie est néanmoins indéniable. De mon point de vue, les problèmes résident fondamentalement dans un système qui n’offre au MAUT aucun moyen d’influencer la prise de décision, tout en permettant des enchevêtrements dangereux qui encouragent les mêmes personnes qui représentent l’ensemble du personnel académique une année à postuler à des postes de cadres administratifs hautement rémunérés l’année suivante.
Le plus triste dans cette histoire, c’est qu’elle aurait pu être évitée. Comme le montrent clairement la fiche d’information sur les salaires de l’AMPS et la proposition de la MAUT pour une politique salariale durable, les ressources nécessaires pour assurer la progression de carrière et la reconnaissance du mérite dans le cadre d’un budget équilibré étaient disponibles. Cependant, au lieu de financer les salaires des universitaires, ces ressources ont été réaffectées à une augmentation rapide du nombre d’administrateurs centraux et à leur rémunération. Au cours des dix dernières années (2015 à 2025), le nombre de professeurs titulaires à McGill est resté pratiquement inchangé et les inscriptions n’ont que légèrement augmenté. Au cours de la même période, le nombre de cadres administratifs a augmenté de 50 %. Le nombre de professionnels de la gestion (MPEX) a augmenté de 33 %. Les fonds de fonctionnement alloués aux salaires des postes de directeur/gestionnaire (« Direction » et « Gérance » dans les documents du gouvernement du Québec, équivalents aux cadres administratifs et aux MPEX à McGill) ont augmenté de 118 % au cours de cette période, après correction de l’inflation. La part des fonds de fonctionnement alloués aux postes de directeur/gestionnaire continue d’augmenter en cette période d’austérité. Cette situation est insoutenable et doit cesser.
Un autre aspect très triste de cette histoire est tout le temps et l’énergie que mes collègues et moi-même avons consacrés au MAUT, à l’AMPS et à toutes les autres organisations du personnel académique de McGill (AMPD, AMPE, AMPFA, AMASCS, AMLAS, et COFAM en entier) pour tenter de mettre en évidence les problèmes importants et leurs solutions possibles, ainsi que tout le temps et les efforts consacrés par l’administration de McGill à détourner l’attention des questions importantes ou à défendre l’indéfendable. Je suis physicien quantique théoricien. Je ne suis pas analyste de données et je ne souhaite pas consacrer mon temps à cette tâche, mais je pense qu’il n’y a pas d’autre solution si nous voulons préserver ce que nous avons à McGill.
Pour mes collègues de la Faculté des Sciences, je souhaitais partager quelques informations supplémentaires, qui complètent celles contenues dans le bref document sur les salaires. J’espère que ces informations vous permettront de mieux comprendre le contexte.
Évolution des salaires réels (ajustés pour l’inflation) par grade (universités dotées de programmes médicaux)
Vous trouverez ci-dessous une version considérablement élargie du tableau 1 de la fiche d’information sur les salaires. Ce tableau montre que les salaires médians ajustés en fonction de l’inflation ont diminué à tous les échelons à McGill, alors qu’ils sont restés stables ou ont augmenté dans nos universités sœurs au Québec et dans le reste du Canada (Université de Montréal, Université Laval, Université de Toronto et Université de Colombie-Britannique). Au moment de la rédaction de cet article, les salaires médians par grade déclarés à l’Université de Toronto sont restés inchangés dans les données de Statistique Canada pendant trois ans (les médianes pour 2022/2023, 2023/2024 et 2024/2025 affichent des valeurs identiques), il est donc probable que les salaires réels à l’Université de Toronto soient actuellement plus élevés que ceux indiqués dans le tableau. La mention « Classement inférieur » fait référence aux chargés de cours et aux maîtres de conférences de l’Université McGill. Les professeurs contractuels (CAS) qui travaillent à temps plein sont inclus dans les données de Statistique Canada au même titre que les professeurs titulaires.
Les salaires médians par grade à McGill sont comparables ou supérieurs aux salaires médians par grade à Laval ou à l’UdeM, mais les grades n’ont pas la même signification à McGill par rapport aux autres universités du Québec ou du reste du Canada. En particulier, McGill promeut les professeurs associés au rang de professeurs titulaires à un taux beaucoup plus faible qu’à l’UdeM, à Laval, à l’UofT ou à l’UBC (voir la figure 1.14 du rapport du MAUT sur les salaires et les avantages sociaux).
| 2016/2017 | 2016/2017 (2024 $s) | 2024/2025 | Difference | |
| McGill | ||||
| Professeur.e Titulaire | $163,150 | $204,446 | $196,550 | -3.86% |
| Professeur.e Agrégé.e | $125,600 | $157,391 | $148,875 | -5.41% |
| Professeur.e Adjoint.e | $99,275 | $124,403 | $119,375 | -4.04% |
| Classement inférieur | $88,150 | $110,462 | $102,825 | -6.91% |
| UdeM | ||||
| Professeur Titulaire | $141,675 | $177,535 | $180,075 | 1.43% |
| Professeur.e Agrégé.e | $114,700 | $143,732 | $147,725 | 2.78% |
| Professeur.e Adjoint.e | $93,300 | $116,916 | $117,375 | 0.39% |
| Laval | ||||
| Professeur.e Titulaire | $138,150 | $173,118 | $170,925 | -1.27% |
| Professeur.e Agrégé.e | $109,000 | $136,590 | $136,600 | 0.01% |
| Professeur.e Adjoint.e | $89,450 | $112,091 | $114,100 | 1.79% |
| Toronto* | ||||
| Professeur.e Titulaire | $191,650 | $240,160 | $234,025 | -2.6% |
| Professeur.e Agrégé.e | $155,450 | $194,797 | $188,075 | -3.5% |
| Professeur.e Adjoint.e | $111,400 | $139,597 | $142,125 | 1.8% |
| Classement inférieur | $119,825 | $150,155 | $150,925 | 0.5% |
| UBC | ||||
| Professeur.e Titulaire | $171,300 | $214,659 | $253,125 | 17.9% |
| Professeur.e Agrégé.e | $131,175 | $164,377 | $190,800 | 16.1% |
| Professeur.e Adjoint.e | $107,975 | $135,305 | $149,325 | 10.4% |
| Classement inférieur | $98,100 | $122,931 | $145,850 | 18.6% |
Source: Statistique Canada. Table 37-10-0108-01, Number and salaries of full-time teaching staff at Canadian universities
*Les valeurs communiquées par Statistique Canada pour l’Université de Toronto n’ont pas changé au cours des trois dernières années (toutes les valeurs communiquées concernant le nombre d’enseignants et les salaires pour les années 2022/2023, 2023/2024 et 2024/2025 sont identiques). Une note de bas de page accompagnant ce tableau précise : « En Ontario, l’impact de la renégociation des conventions collectives à la suite de l’abrogation du projet de loi 124 peut ne pas être reflété de manière cohérente dans les salaires actuellement ou précédemment déclarés dans l’enquête FT-UCASS menée par les universités. »
Comment se classe McGill par rapport aux autres universités québécoises (salaires hors programmes de médecine et de dentisterie) ?
Le tableau ci-dessous montre la place occupée par McGill par rapport aux autres universités du Québec lorsque celles-ci sont classées en fonction du salaire médian de l’ensemble du personnel académique. Il correspond à la colonne centrale du tableau 2 de la fiche d’information sur les salaires de l’AMPS.
| Rang | Institution | Salaire médian |
| 1 | Polytechnique | $177,250 |
| 2 | INRS | $164,250 |
| 3 | Concordia | $161,225 |
| 4 | UdeM | $159,175 |
| 5 | HEC | $155,250 |
| 6 | Laval | $154,475 |
| 7 | McGill | $153,475 |
| 8 | ÉTS | $152,675 |
| 9 | UQÁM | $150,850 |
| 10 | Sherbrooke | $147,900 |
Évolution de parcours professionnel au sein de la Faculté des sciences
Le graphique ci-dessous montre le salaire (en dollars constants de 2024) qu’une personne embauchée en 2010 avec un salaire de départ de 83 000 dollars en dollars de 2010 pourrait percevoir dans deux scénarios différents. La courbe rouge (symboles carrés) montre ce qu’obtiendrait un employé qui reçoit chaque année la catégorie de mérite 2, sans paiements supplémentaires pour anomalie/rétention et sans allocations supplémentaires (pour une chaire de recherche ou un poste administratif). Les augmentations générales et au mérite sont incluses, ainsi qu’une promotion supposée en 2016 (+5 000 dollars en dollars de 2016). La courbe noire (avec des cercles) montre ce qui serait obtenu pour un employé qui reçoit chaque année la catégorie de mérite 1. Les lignes pointillées indiquent les salaires médians par rang au sein de la Faculté des sciences et les bandes colorées indiquent l’écart interquartile (du 25e au 75e centile) par rang. Je sais que ces courbes sont exactes, car je les ai vérifiées par rapport à mes propres informations fiscales (j’ai été embauché en 2010 avec un salaire de départ de 83 000 dollars, ce qui était peut-être dans la fourchette haute pour la faculté des sciences à l’époque).
Source: McGill Academic Salary Data.
Les courbes rouges et noires ci-dessus montrent clairement que l’avancement après inflation était pratiquement inexistant pour la catégorie de mérite 2 entre 2017 et 2024. Même dans la catégorie de mérite 1, l’avancement était chaque année beaucoup trop lent pour atteindre un salaire comparable à celui des personnes embauchées plus tôt et classées à un niveau similaire. J’ai utilisé la même analyse que celle de ce graphique pour générer la ligne rouge en pointillés de la figure 1 de la fiche d’information sur les salaires de l’AMPS, qui montre que même la catégorie de mérite 1 chaque année n’aurait entraîné aucune augmentation du revenu réel d’un professeur titulaire commençant au salaire médian, sur l’intervalle de sept ans allant de 2016/2017 à 2023/2024. Les salaires des universitaires ont été systématiquement sous-financés, ce qui a entraîné un gel de la progression de carrière.
Les primes d’anomalie et de rétention constituent une autre source possible d’avancement, mais ces primes sont prélevées sur un budget de 750 000 dollars par an, ce qui ne représente que 0,25 % de la masse salariale des enseignants. Ces primes suffisent à faire progresser un petit nombre de personnes dans leur carrière, mais elles sont tout à fait insuffisantes pour permettre une progression normale à la plupart des enseignants tout au long de leur carrière. Un autre sujet de préoccupation est que ces primes sont contrôlées de manière centralisée et qu’elles ne sont pas attribuées exclusivement sur la base du mérite ou de l’équité. Je le sais parce qu’un haut responsable m’a proposé une (très petite) augmentation de salaire en échange de ne pas déposer de plainte :
“As reflected in my previous email, the offer to allocate a $1700 anomaly adjustment plus any amount that would have resulted from the differential in this base salary in the ATB assessments retro to June 1, 2021 is conditional upon you agreeing not to pursue a grievance against the University.”
–Cadre supérieur de McGill, courriel adressé à Coish le 22 juin 2023
Pour moi, cela ressemblait à un pot-de-vin destiné à faire taire un lanceur d’alerte. Pour le cadre supérieur, il s’agissait peut-être simplement d’un moyen pratique de se débarrasser d’un élément gênant. Dans les deux cas, cela ne me semble pas être une utilisation valable de l’enveloppe prévue pour les anomalies/rétentions, et je doute que ce soit le premier (ou le seul) exemple de ce type d’utilisation. Je n’ai pas accepté l’augmentation de salaire, car j’étais très préoccupé par ce que j’avais vu (le graphique ci-dessus) et j’espérais que McGill prendrait des mesures pour corriger les problèmes systémiques s’ils pouvaient voir ce que j’avais vu. La première étape du processus de grief est une réunion de niveau 1. Comme mon grief concernait le bureau du vice-recteur, cette réunion devait avoir lieu avec le président. J’ai ensuite eu une réunion de niveau 1 avec le président à l’automne 2023 pour lui montrer des graphiques similaires à celui ci-dessus et lui faire part de mes préoccupations. Mes préoccupations ont été rejetées. J’ai présenté les informations ci-dessus au directeur de mon département, au doyen de la faculté des sciences et lors d’une retraite du département de physique afin d’attirer davantage l’attention sur cette question. Après la publication du rapport MAUT sur les salaires et les avantages sociaux au printemps 2025, j’ai de nouveau déposé une plainte et organisé une réunion de niveau 1 avec le président. Lors de cette réunion, j’ai tenté une nouvelle fois de démontrer les problèmes liés à l’avancement dans notre système, en lui remettant une version imprimée du document de 174 pages à l’appui de mes affirmations. Une fois de plus, mes préoccupations ont été rejetées.
En novembre 2024, j’ai rejoint le Comité sur la rémunération du personnel académique (CASC) en tant que membre du MAUT, puis en tant que personne-ressource chargée de fournir des données similaires à celles présentées ci-dessus. Comme mentionné précédemment, mes expériences avec les autres membres du MAUT ont été très positives. Ils travaillent dur et la plupart d’entre eux se soucient beaucoup de l’amélioration des conditions à McGill. Cependant, malgré tous nos efforts, il s’est avéré pratiquement impossible d’engager le dialogue avec les membres de la haute administration.
Gonflement administratif
Il n’y a aucun mystère quant aux raisons pour lesquelles les salaires des universitaires de McGill ont été si sous-financés. L’inflation post-pandémique et les politiques incohérentes du gouvernement provincial du Québec ne sont pas les seules responsables. La principale raison de ce sous-investissement est une réaffectation importante des ressources vers les salaires des directeurs/gestionnaires (cadres administratifs et professionnels de la gestion à McGill). Cela a été clairement démontré dans un graphique réalisé par la Fédération québécoise des professeures et professeurs d’université (FQPPU) à la fin de 2024 ou au début de 2025, également disponible sur le site web d’AMPL:
Une version mise à jour de ce graphique a été publiée dans un message sur Reddit par l’utilisateur u/Sant_Darshan, avec un lien vers un Google Drive contenant les rapports annuels soumis par McGill à l’Assemblée nationale, où les données financières doivent être communiquées chaque année.
J’ai produit encore une nouvelle version de ce graphique (mis à jour avec les dernières données de 2024-2025), soit la Figure 2 de la fiche d’information sur les salaires de l’AMPS:
Source : Données du Système d’information financière des universités (SIFU) soumises par McGill à l’Assemblée nationale du Québec (« Salaires académiques » correspond à la masse salariale des « Enseignants-chercheurs ». « Salaires des directeurs/gestionnaires » correspond à la masse salariale de la « Direction » plus la masse salariale de la « Gérance »).
Augmentation des dépenses
L’augmentation des dépenses au cours des dix dernières années est illustrée ci-dessous dans une version étendue du tableau 3 tiré de la fiche d’information de l’AMPS sur les salaires des universitaires. Les valeurs sont exprimées en millions de dollars constants (ajustés en fonction de l’inflation) de 2024. Il convient de noter que la masse salariale des enseignants financée par les fonds de fonctionnement n’a augmenté que de 5,6 % au cours de cette période (pour une augmentation de 9 % du nombre d’enseignants titulaires à temps plein), tandis que le montant alloué aux salaires des directeurs/cadres a augmenté de 118 %, pour une augmentation de 50 % des effectifs administratifs et de 33 % des effectifs de cadres professionnels (MPEX).
| Year | Salaires Académiques (2024 M$) | Augmentation par rapport à 2014/2015 (2024 M$) | Augmentation par rapport à 2014/2015 (%) | Salaires des cadres supérieurs (2024 M$) | Augmentation par rapport à 2014/2015 (2024 M$) | Augmentation par rapport à 2014/2015 (%) |
| 2014/2015 | 264 | 0 | 0.0% | 58.6 | 0 | 0.0% |
| 2015/2016 | 270.3 | 6.3 | 2.3% | 67.2 | 8.6 | 14.7% |
| 2016/2017 | 285.7 | 21.7 | 7.6% | 77.7 | 19.1 | 32.6% |
| 2017/2018 | 290.1 | 26.1 | 9.0% | 88.5 | 29.9 | 51.0% |
| 2018/2019 | 296.4 | 32.4 | 10.9% | 87.3 | 28.7 | 49.0% |
| 2019/2020 | 301.7 | 37.7 | 12.5% | 91.8 | 33.2 | 56.7% |
| 2020/2021 | 288 | 24 | 8.3% | 102.9 | 44.3 | 75.6% |
| 2021/2022 | 288.6 | 24.6 | 8.5% | 110.4 | 51.8 | 88.4% |
| 2022/2023 | 278.6 | 14.6 | 5.2% | 116.2 | 57.6 | 98.3% |
| 2023/2024 | 288 | 24 | 8.3% | 123.6 | 65 | 110.9% |
| 2024/2025 | 279.8 | 15.8 | 5.6% | 128 | 69.4 | 118.4% |
Source : Données du Système d’information financière des universités (SIFU) soumises par McGill à l’Assemblée nationale du Québec (« Salaires académiques » correspond à la masse salariale des « Enseignants-chercheurs ». « Salaires des directeurs/gestionnaires » correspond à la masse salariale de la « Direction » plus la masse salariale de la « Gérance »).
Conclusions
Je suis convaincu que bon nombre des expériences que moi-même et d’autres avons vécues avec l’administration de McGill ne sont pas propres à McGill. La plupart des grandes organisations sont confrontées à des problèmes de bureaucratie et, souvent, les récompenses individuelles ne correspondent pas aux intérêts à long terme de l’organisation. À mesure que de plus en plus de facultés de McGill obtiennent leur certification, ces problèmes ne disparaîtront pas et d’autres problèmes prendront leur place, mais compte tenu des événements récents, j’estime qu’il est nécessaire d’augmenter l’imputabilité de l’administration afin de préserver ce que nous avons à McGill.
Nous devons travailler ensemble pour préserver McGill. Si vous êtes membre du corps professoral de la Faculté des sciences et que vous ne l’avez pas encore fait, veuillez signer une carte syndicale.